Dreigend verzuim bij een sluimerend arbeidsconflict

2 maart 2022

HR adviseurs: wat kun je doen als er verzuim dreigt bij een sluimerend conflict?

Veel HR adviseurs lopen tegen dit onderwerp aan. Er is een sluimerend conflict, het loopt niet lekker, en verzuim ligt op de loer. En we weten allemaal hoe dat voelt als HR adviseur. Gedachtes als “shit, daar gaan we weer” of “dat wordt een lang, taai traject” spoken al door je hoofd. Dit artikel is dan voor jou geschreven! Lees snel verder.

Herken je de gedachte dat je als HR adviseur bijna geen weg terug meer weet in zo’n dreigend verzuimsituatie? Hoe kun je het tij nou keren? Wat kun je nog doen om te zorgen dat er geen verzuimtraject gaat volgen?

Deze vragen spookten ook met enige regelmaat door mijn hoofd heen in mijn tijd als HR adviseur. En inderdaad, het overkwam mij ook dat er een ziekmelding volgde, de medewerker ging zo snel mogelijk naar de bedrijfsarts en tadaaaa: de bedrijfsarts adviseert mediation.

Ik ga je zo een paar zeer nuttige tips geven. Maar voordat ik daartoe kom wil ik je eerst laten zien dat je niet de enige bent.

Laatst heb ik een poll uitgezet op Linkedin. Met de volgende vraag aan HR adviseurs: Hoe ontstaat het vaakst een verzuimsituatie bij een sluimerend conflict? Het antwoord was mind blowing. En toch tegelijkertijd ook heel erg helder. Hieronder zie je de resultaten.

Resultaten onderzoek

27 mensen deden er mee. En zoals je ziet zag iedere HR adviseur het verzuim aankomen. Voor geen enkele HR adviseur was de ziekmelding onverwachts. Dus: je bent niet de enige! Dat geeft vast een fijn gevoel. Of toch niet…? Want het ís helemaal geen fijn gevoel dat je verzuim aan ziet komen. Het ís geen goed teken dat je het tij niet meer weet te keren. Het ís onprettig om die negatieve gedachtes al te voelen bij naderend onheil.

Het wordt te laat opgepakt

In het onderzoek zien we dat een conflict op de werkvloer vaak te laat wordt opgepakt. Hier valt lering uit te trekken. Ik geef je nu de eerste tip als mediator wat je hieraan kan doen. De tip is zo eenvoudig als het lijkt: maak het bespreekbaar. Pak het conflict op de werkvloer op. Praat met de medewerker en de leidinggevende. Werk je bij een kleine organisatie: maak het bespreekbaar bij de directie. Wat is er werkelijk aan de hand? Wat zit er onder het gedrag van dominantie, gekronkel of vingerwijzen? Is dat onveiligheid? Onzekerheid voor werk en inkomen? Of juist iets in de privésfeer wat té moeilijk is om te vertellen?

En dan volgt er maatwerk. Is een drie-gesprek nodig? Of juist een gesprek